“… a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la dificultad
de ponerlas en práctica”. Patrick Lencioni.
Existen muchos documentos en
internet, en libros, información de charlas, seminarios que nos dicen cómo
lograr trabajar armoniosamente en equipo, y salimos siempre de esas charlas con
un espíritu innovador y con propósitos de cambiar las organizaciones, pero
cuando vamos y lo ponemos en práctica, nos encontramos con la dificultad de no
poder cumplir con nuestros propósitos y volvemos a hacer las mismas cosas que
estamos acostumbrados a hacer.
El recurso más importante de las
organizaciones son las personas, y ellas requieren trabajar en equipo para
poder alcanzar los objetivos que la empresa se ha trazado, y si esas personas
no trabajan en equipo de forma adecuada, entonces esos objetivos no serán
alcanzados. Qué es lo que está fallando?. Por qué es difícil comprender al jefe? Por qué es más fácil culpar a mi compañero de trabajo cuándo algo no sale bien?
El autor de un libro llamado “Las
5 disfunciones de un equipo” , Patrick Lencioni, afirma que la mayoría de
equipos presenta síntomas de cinco tipos de enfermedades malignas que no
permiten el éxito en conjunto, y son:
1. Ausencia de confianza: los miembros de
los equipos se ocultan mutuamente debilidades y errores, dudan de pedir ayuda o
pedir opiniones, se llega
a conclusiones y juicios a priori sobre actitudes de otros sin tratar de
aclararlas, se ocultan los resentimientos.2. Temor al conflicto: se ignoran debates decisivos para el éxito del equipo sin importar que se perciba una armonía artificial
3. Falta de compromiso: se presentan ambigüedades acerca de la dirección y las prioridades del equipo y de la organización, se produce temor al error y al fracaso.
4. Evasión de la responsabilidad compartida: el peso de la disciplina y el seguimiento recae únicamente sobre el líder ya que se crean resentimientos entre miembros con diferentes conceptos de rendimiento.
5. Desatención al resultado en conjunto: cuando los miembros del equipo no resultan responsables ante los demás de los resultados conjuntos , desatienden el resultado común y se centran en sus resultados individuales de área, por el ego de las personas.
Y cómo eliminar esas 5
enfermedades y convertirlas en oportunidades para alcanzar equipos de alto
desempeño?
Para construir confianza
es necesario tener la capacidad de compartir abiertamente nuestras debilidades,
errores y temores, es poder decir: me equivoqué, no sé o necesito ayuda. Las
personas de un equipo, independiente de tu posición en la estructura de las
organizaciones deben tener la suficiente valentía para admitir frente a sus
compañeros las debilidades, de lo contrario, todos creen que esa persona será
capaz de cumplir con la tarea y nadie podrá soportar el vacío que existe, viéndose
el resultado final afectado.
Además, cuando los miembros del
equipo confían entre ellos, no temen involucrarse en un diálogo intenso,
profundo y enriquecedor alrededor de los asuntos y las decisiones que son
verdaderamente críticas para el éxito de la organización. No temen estar en
desacuerdo y manifestarlo o confrontar sanamente con otros ya que siempre el
único fin es llegar a las mejores respuestas y tomar las decisiones más
apropiadas. Esto es No temer al conflicto!.
Los equipos que se permiten abordar y
resolver conflictos de manera abierta, logran compromisos reales con las
decisiones comunes aún cuando algunos de sus miembros estén inicialmente en
desacuerdo, esto gracias a que se aseguran que todas las ideas y las opiniones
se ponen libremente sobre la mesa y se consideran antes de tomar una decisión
crucial. Todas las voces son escuchadas y se decide a favor del equipo, por lo
tanto todos se sienten comprometidos!. Una persona ignorada pierde el
interés y finalmente no se compromete.
Todos comprometidos tendremos la disposición
de tener responsabilidades compartidas, ya que los miembros del equipos
no estarán comparando quién hizo más o menos, sino que todos estarán consientes
de las debilidades de los demás por la confianza que se tienen, las han
expuesto porque no temen al conflicto, y los han tenido en cuenta y eso los
motiva y los hace comprometerse. Por lo tanto será posible que todos sean
consientes de que si hay éxito será de todos y lo mismo si habrá fracasos.
Con todo lo anterior, los miembros de los
equipos son capaces de dejar de lado las necesidades y agendas individuales
para enfocarse exclusivamente en lo mejor para el equipo y no anteponen los
intereses particulares a los comunes, logrando: Una atención enfocada al resultado común!.
Suena sencillo implementar 5
claves para tener equipos de alto desempeño, pero esto requiere de la
transformación de las personas desde el ser, no desde la parte técnica
exclusivamente, esto de equipos de alto desempeño necesita de calidad y
transparencia humana: los equipos están hechos de personas!.
Pero no hay que olvidar que todo
esto debe estar vigilado por los líderes
de los equipos: el líder de los equipos de alto desempeño debe tener la
capacidad de diseñar emociones que lleven a la acción óptima para alcanzar un
resultado extraordinario.
Por lo tanto, ese líder debe
poder gestionarse a sí mismo y dar ejemplo así será una persona que los demás
seguirán con convicción, debe poder gestionar a las personas de su equipo, y
poder gestionar las relaciones entre todos los miembros del equipo. Así logrará
articulación y funcionamiento en armonía de todo el equipo.
Pero quisiera finalizar haciendo
énfasis en que es importante el resultado, en alcanzar los objetivos, pero una
organización no es efectiva si sólo tiene este componente, sino que las
personas que trabajan para alcanzar esos objetivos lo deben hacer de una forma
saludable y cómoda para ellas, a través de lo que he hablado en este ensayo: de
trabajos de alto desempeño.
Bibliografía
Lencioni P. (2003). Las cinco
disfunciones de un equipo: Un Inteligente Modelo para Formar un Equipo
Cohesionado y Eficaz (3era. Ed.).
